På ett sätt har manliga och kvinnliga enhetschefer inom äldreomsorgen samma förutsättningar. De har samma press på sig att klara en god verksamhet inom givna ekonomiska ramar. Ändå finns avgörande skillnader.
En slutsats är att kön spelar roll.
Ensamma män och kvinnliga nätverk
Män hade visserligen en fördel genom att de mer självklart betraktades som kompetenta chefer av sina medarbetare, men i sin chefsroll var de mer ensamma. Medan de kvinnliga cheferna hade likställda kvinnliga kollegor att diskutera förtroligt med, fick männen oftast söka stöd hos en högre chef eller de egna medarbetarna.
– Men det går ju inte att hitta en kompis bland medarbetarna på samma sätt, även om man kan samarbeta. Då kan det också bidra till att männen slutar, säger Karin Wastesson.
Men intervjuerna visar även att de kvinnliga cheferna ofta förutsätter att männen bara tar jobbet som enhetschef som en språngbräda till en vidare karriär. Alltså finns ingen riktig motivation att lära känna dem närmare. Därför borde arbetsgivaren ta ett större ansvar för att chefer får mötas i olika konstellationer för att utbyta erfarenheter, menar Karin Wastesson.
Machoideal för kvinnor
Kvinnorna är å sin sida tvungna att gå balansgång mellan chefsidealet och bilden av hur en kvinna ska vara. ”Du ska komma ihåg folks födelsedagar, minnas vad allas barn heter och bjuda på geléhallon på alla hjärtans dag,” som en av cheferna säger i avhandlingen. Det resulterar i ett svåruppnåeligt ideal som Karin Wastesson kallar ”den robusta femininiteten” – ett begrepp som ursprungligen myntades av forskaren Linda Johanna Clavier vid Malmö universitet.
–Det är ju att man ska vara lite av en matriark. Att man ska var hård och rättvis, men empatisk samtidigt. Det är ett sorts machoideal för kvinnor, säger Karin Wastesson.De motstridiga kraven ökar kvinnliga chefers arbetsbörda och tar mycket energi. Som en följd minskar tiden för lärande och utveckling. Enligt Karin Wastesson är det också en del av förklaringen till den förhållandevis stora chefsomsättningen och antalet sjukskrivna inom äldreomsorgen.
Erfarenheter sprids inte vidare
Men könsroller påverkar inte bara individens möjligheter, utan även hela organisationens förmåga att utvecklas. De intervjuade cheferna vittnar om att de brukar anpassa direktiv uppifrån så att det passar den egna verksamheten och så länge de håller budget är det ingen högre upp som bryr sig. Men samtidigt kan de också på eget initiativ hålla distans till högre chefer för att värna om sitt eget handlingsutrymme.
En konsekvens blir att demokratiskt tagna beslut kanske inte genomförs så som det var tänkt. En annan följd är att både misstag och smarta lösningar tenderar att stanna på enheten utan att spridas vidare.
– Det finns ett ointresse och man värderar inte den här kvinnligt kodade verksamheten. Hade de högre cheferna lyssnat mer hade det kanske inneburit att man behövt tillföra mer resurser, engagemang och tid. Det finns enhetschefer som påtalar den här könsdimensionen ganska tydligt. Men de säger att när de ställer krav, då uppfattas de som bitchiga, inte som pålästa eller som experter, säger Karin Wastesson.
